top of page

アジャイルリーダー自己評価

あなたは、チームに対して頻繁に進捗報告やレポート提出を求めていますか？
1) チームには詳細な日次報告やレポートを求めている
2) 少なくとも週に数回は、頻繁に進捗報告を受けるのが好ましいと考えている
3) 週次のアップデートがあれば、状況把握には十分である
4) 定期的なスプリントミーティングを通じて、チームに進捗報告してもらうようにしている
5) 必要に応じてチームから報告されることを信頼しており、アジャイルの主要セレモニーを重視している
チーム運営において、階層構造や組織的な枠組みをどの程度重視していますか？
1) 私のチーム運営では、厳格な階層と構造が不可欠だと考えている
2) 階層とチームの自律性のバランスが大切だと考えている
3) チームの自律性を尊重する傾向はあるが、ある程度の監督も必要だと考えている
4) チームの自律性を奨励していて、階層的な介入は最小限に抑えている
5) 最小限の階層でのクロスファンクショナルな協働を全面的に支持している
チーム内での職能横断的な協働には、どのような姿勢や方法で取り組んでいますか？
1) 自分のチームには、クロスファンクショナルな協働の必要性を感じていない
2) クロスファンクショナルな協働の重要性は理解しているが、うまく実行できていない
3) クロスファンクショナルな役割を促進しているが、一部に職能の区分が残っている
4) プロジェクトチーム内で、クロスファンクショナルな協働を積極的に促進している
5) すべてのチーム活動において、クロスファンクショナルな協働を積極的に推進・定着させている
アジャイルプロセスへの貢献において、ご自身の役割をどのように捉えていますか？
1) リーダーとしてアジャイルプロセスにどのように貢献できるのか分かっていない
2) アジャイルミーティングには時々参加しますが、積極的な関与はできていない
3) アジャイルの計画および振り返りセッションに貢献していない
4) アジャイルプロセスに積極的に関与し、チームの取り組みを支援している
5) アジャイルプロセスに完全に統合されており、リーダーシップと指針を提供している
アジャイルプロセスにおいて、自身の役割がどのように価値を生み出すかをどの程度理解していますか？
1)リーダーシップがアジャイルプロセスにどう価値をもたらすのか、よく分かっていない
2) 基本的な理解はあるが、実践で活かすスキルが不足している
3) 価値を加える方法はいくつか認識しているが、一貫して実行できていない
4) 的確な意思決定を通じて、アジャイルプロセスに継続的に価値を提供している
5) 戦略的なリーダーシップと洞察によって、アジャイルプロセスの向上に卓越した貢献をしている
チームに奉仕するという視点から、あなたはリーダーとしての役割をどのように捉えていますか？
1) 主に指示を出し、業務を監督することに集中している
2) 時々チームを支援することもあるが、主に意思決定に集中している
3) チームを導くことと、支援することのバランスを取っている
4) チームの障害を取り除いたり、必要なリソースを提供したりすることで頻繁に支援している
5) 常にチームのニーズと成長を最優先に考えて行動している
チーム横断的な連携を通じて、どのように価値を生み出していますか？
1) 他チームとの連携にはほとんど関与していない
2) 他チームとの会議には時折参加している
3) 自チームが他チームと協力するよう、よく働きかけている
4) チーム横断プロジェクトや取り組みを積極的に推進・ファシリテートしている
5) チーム横断の協力と成果の共有を文化として根付かせている
チームが成果を出すうえで、あなたの関与が常に必要だと感じていますか？それとも、チーム自身が自律的に動けるように支援・委任をしていますか？
1) 自分の直接的な関与がなければ、チームはうまく機能しない
2) 日々の業務にはかなり関与しているが、チームも一部のタスクは自分たちでこなせる
3) 自分の関与とチームの自律性のバランスを取りながら運営している
4) チームが自律的に働けるよう支援し、必要な時だけ介入している
5) チームが完全に自律的に動けるよう支援していて、自分の役割はガイドとサポートである
あなたは、チームの中で心理的安全性を築くためにどのような貢献をしていますか？
1) 心理的安全性という概念をよく知らない
2) その重要性は理解してるが、どのように築けばよいのか分からない
3) オープンなコミュニケーションを促しているが、一貫して実践するのが難しい
4) 率直な対話とフィードバックができる安全な環境を積極的に作っている
5) 心理的安全性の高いチーム環境を構築・維持することに非常に長けている
自分の役割や所属部門の枠を超えて考えることで、ビジネス成果の最大化にどのように貢献していますか？
1) 基本的には自分の担当業務とチームの目標に集中している
2) 時折、事業全体への影響を考えることはあるが、基本的には自チームに集中している
3) チームの取り組みを、組織全体の目標と結びつけることを意識している
4) 自分の役割を超えて、より大きな事業成果に貢献できる方法を常に模索している
5) 常に戦略的な視点を持ち、チームの取り組みをグローバルなビジネス目標に整合させている
アジャイルを大規模に展開・運用するために必要なことについて、あなた自身の主観的な理解はどのようなものですか？
1) アジャイルをスケールして運用することについて、ほとんど理解していない
2) 理論的には基本的な理解があるが、実践経験はない
3) アジャイルをスケールする一部の側面について、多少の実務経験がある
4) アジャイルをスケールして運用する概念について十分な経験があり、慣れている
5) アジャイルをスケールして運用することについて深い理解があり、豊富な経験がある
アジャイルを実践するために必要な組織構造の理解度はどの程度ですか？
1) アジャイルに適した組織構造については、よく知らない
2) アジャイル組織構造について基本的な理解はある
3) アジャイル組織構造の主要な要素については理解している
4) アジャイル組織構造の設計と実装に熟達している
5) アジャイル組織構造の専門家として、高い成果を伴う実装経験がある
アジャイルチームや組織のための目標設定に、どれほど熟練していますか？
1) アジャイルチームに対して効果的な目標を設定するのが難しいと感じている
2) 基本的な目標は立てられるが、アジャイル文脈での戦略的整合性には欠けている
3) アジャイルチームにおいて、整合性の取れた目標を適切に設定できる
4) アジャイルチームや組織に対して、戦略的な目標設定に優れている
5) 組織全体にわたるアジャイルに整合した戦略的目標の設定と達成に高度なスキルを有している
アジャイルの文脈において、財務計画やパフォーマンス管理に、どの程度熟達していますか？
1) アジャイルにおける財務計画やパフォーマンス管理のスキルは持っていない
2) 基本的なスキルはあるが、アジャイル環境に適応するにはさらなる習得が必要である
3) アジャイルにおける財務計画やパフォーマンス管理を一定レベルで実践できる
4) アジャイルの現場で財務とパフォーマンスの管理を効果的に行った実績がある
5) アジャイル組織における財務およびパフォーマンス管理に高いスキルと成功実績がある
組織的なアジャイル変革に必要な文化的シフトを、どれくらい理解し、実行に移せていますか？
1) アジャイル変革に必要な文化的変化について理解がない
2) 基本的な理解はあるが、実践経験はない
3) アジャイル変革に伴う文化的変化を支援した経験がある程度ある
4) アジャイル変革に必要な文化的変化をリードし、実行するスキルがある
5) 複数の組織において、アジャイルの文化的変革を成功に導いた豊富な経験がある
組織におけるアウトプット（成果物）とアウトカム（成果）の違いを理解していますか？
1) アウトプットとアウトカムの違いを理解していない
2) 基本的な理解はあるが、よく混同してしまう
3) 違いを理解しており、時々その知識を活用している
4) 違いを明確に理解していて、常にアウトプットよりアウトカムに重点を置いている
5) アウトプットとアウトカムを的確に区別し、戦略的な計画において常にアウトカムを優先している
あなたは、成果（アウトカム）ベースの目標を設定するスキルにどの程度自信がありますか？
1) 成果ベースの目標を設定するのが難しいと感じている
2) 成果ベースの目標を立てようとしているが、つい出力重視の目標に戻ってしまいがちである
3) 成果ベースの目標設定にはある程度取り組めており、一定の効果は出せている
4) 成果ベースの目標を的確に設定し、それを達成することにも熟達している
5) 成果ベースの目標設定に非常に熟達していて、常に成功を収めている
チームメンバーが組織の目標にどの程度貢献しているかを、効果的に評価できますか？
1) 個々のメンバーが目標にどう貢献しているかを評価するのが難しいと感じている
2) ある程度は貢献を評価できるが、体系的な方法は確立できていない
3) 定期的に貢献度を評価しているが、精度や公平性の面で改善を目指している
4) チームメンバーの貢献を目標に沿って正確に評価することに長けている
5) メンバーの貢献を的確に評価し、組織目標との整合を高いレベルで実現できている
チームの目標設定におけるOKR（Objectives and Key Results）の理解度はどのくらいありますか？
1) チーム目標設定におけるOKRについて、よく知らない
2) OKRについての基本的な知識はあるが、チームのOKRを設定した経験はほとんどない
3) チームのOKRを設定することはできるが、成果につなげるのにはまだ課題がある
4) チームのために効果的なOKRを設定するスキルがある
5) チームの目標に対して、成功につながるOKRを高いスキルで設計・運用できる
組織全体レベルでの目標設定およびOKRの策定を調整・推進することができますか？
1) 組織レベルでのOKR調整の経験はない
2) OKRの概念は理解しているが、全社的な実装経験はない
3) 組織レベルでのOKR調整にある程度関わった経験がある
4) 組織全体でのOKR整合と実行に熟達している
5) 効果的なOKR導入を通じて、組織全体のアライメントを推進する専門性がある
チームメンバーを効果的にコーチングする能力について、あなたはどれくらい自信がありますか？
1) 他者へのコーチングについて、経験も自信もほとんどない
2) 時々チームメンバーにコーチングを試みるが、あまり効果を出せていない
3) ある程度自信を持っていて、継続的にチームメンバーにコーチングを行っている
4) 自信を持ってコーチングを行っていて、良い結果につながることが多い
5) 豊富なコーチング経験があり、常にチームメンバーの大きな成長を実現している
あなたは、フィードバックの提供および受け取りにどのような姿勢で取り組んでいますか？
1) フィードバックを与えることも受け取ることも、どちらにも苦手意識がある
2) フィードバックのやり取りはしているが、建設的でないことが多い
3) 建設的なフィードバックを行うことはできるが、さらに改善したいと考えている
4) 建設的なフィードバックを効果的に行い、オープンなコミュニケーションを促進している
5) 洞察に富んだフィードバックを提供でき、継続的な成長のために積極的にフィードバックを求めている
あなたは、チームメンバーの成長を促し、支援するためにどのようなアプローチをとっていますか？
1) チームメンバーの成長や自立支援には、あまり注力していない
2) 時々メンバーの成長を促すことはあるが、体系的な支援はできていない
3) 定期的にメンバーの成長支援や自立促進に取り組んでいるが、さらに効果を高めたいと考えている
4) 継続的にメンバーの成長と自立支援を効果的に行っている
5) 個々人の成長と自立を高いレベルで支援できていて、チームメンバーの満足度も非常に高い
効果的な1on1ミーティングを実施する能力に、どの程度自信がありますか？
1) 1on1を実施することはほとんどなく、実施しても効果を感じられている
2) 1on1は実施していますが、意義あるものにするのが難しい
3) 1on1を一定のレベルで実施できているが、さらに改善の余地がある
4) 効果的かつ意味のある1on1を実施するスキルがある
5) メンバーの成長に大きく貢献する1on1を非常に高いレベルで実施できる
チームの健全性をどのように管理していますか？（対立や有害な言動などへの対応を含む）
1) チーム内での対立や有害な雰囲気に、どう対応すればよいか分からない
2) チームの問題に対応しようと努めているが、うまくいかないことも多い
3) チームの健全性に関する基本的な課題には対応できるが、複雑な問題にはより良い対処法を探している
4) チームの健全性を適切に管理し、対立や有害な状況にも効果的に対応できる
5) 健全なチーム環境を築く力に優れ、あらゆる対立や問題にも巧みに対応している
bottom of page