Persone prima dei processi: 6 cambiamenti per l’HR nelle organizzazioni Agile

Quando senti la parola "Agile", ti vengono in mente team energici, post-it colorati e riunioni mattutine? Sebbene questa sia una parte dell'immagine, il quadro completo è molto più ampio.

Esplorando più a fondo Agile, scoprirai che non si tratta solo di come i team lavorano insieme, ma di come l'intera organizzazione viene trasformata. È come passare da un triciclo a un'auto sportiva: tutto accelera, tutto cambia.

Quindi, eccoci qui a dare il via alla serie sul "Modello delle Persone"! Nei prossimi post, esplorerò come l'adozione di Agile provoca onde di cambiamento nei dipartimenti HR, modifica il modo in cui parliamo di performance e ridefinisce i sogni di carriera. Se sei pronto per immergerti nel mondo umano-centrico delle trasformazioni Agile, metti in moto i motori!

1. Disegnare nuove mappe di carriera

Nell'universo Agile, i team sono più simili a terreni pianeggianti che a montagne gerarchiche. Si auto-dirigono e si auto-organizzano, danzando al proprio ritmo senza un manager che guida ogni passo. L'effetto a catena? Una riduzione significativa del numero di ruoli manageriali disponibili.

Ti ricordi quando ambire a quella poltrona da manager era il massimo traguardo di carriera? Bene, con meno di quelle poltrone disponibili nel mondo Agile, la narrativa sta cambiando. Ma niente paura! La crescita professionale non si è fermata, anzi, si sta diversificando.

Le organizzazioni Agile stanno ora tracciando due percorsi di carriera: il tradizionale percorso da "manager" e quello del "contributore individuale" esperto. La novità? I professionisti del percorso individuale non guidano un team, ma godono dello stesso prestigio e degli stessi vantaggi dei loro colleghi manageriali. Quindi, anche se i percorsi sono cambiati, la destinazione - crescita, riconoscimento e premi - rimane altrettanto allettante!

2. Bilanciare gli obiettivi del team con le aspirazioni personali

Parliamo di obiettivi! Nel mondo Agile, si punta molto sul raggiungimento di obiettivi condivisi dal team che apportano valore reale ai clienti e al business. Ma, mentre tutti remiamo verso una destinazione comune, ciò significa che non c'è spazio per le ambizioni personali? Non proprio.

Gli obiettivi personali non sono esclusi; semplicemente assumono una forma diversa. Non si tratta di raggiungere determinati numeri o risultati, ma di crescere personalmente, come affinare una competenza, imparare qualcosa di nuovo o uscire dalla propria zona di comfort.

Tuttavia, c'è un punto fondamentale: mentre la crescita individuale è fantastica, quando si parla di premi o valutazioni, il focus è sul successo del team. Pensala così: siamo in una squadra di calcio, e mentre allenarti sui rigori può essere il tuo obiettivo personale, è la vittoria della squadra ciò che festeggiamo tutti insieme. Nel mondo Agile, tutti brillano quando la squadra risplende!

3. Adottare revisioni delle performance a 360°

Nel dinamico mondo Agile, il micromanagement è un residuo del passato. I team hanno le redini per auto-organizzarsi, e con il riflettore manageriale che si affievolisce, il tuo capo diretto potrebbe non essere sempre a conoscenza dei tuoi sforzi quotidiani. Quindi, quando è il momento di una valutazione delle performance, dovrebbero essere loro l'unico giudice dei tuoi risultati? Pensaci: chi meglio comprende i tuoi contributi se non il team con cui collabori ogni giorno?

Ovviamente, quando si parla di revisioni delle performance, l'obiettività è il sacro Graal. Anche se è quasi impossibile ottenere una valutazione completamente imparziale (stiamo parlando di tratti qualitativi come valori e comportamenti, dopotutto!), il processo di revisione a 360° ci avvicina parecchio. Ecco come funziona: prima scrivi una tua auto-valutazione. Poi, il tuo team contribuisce con le proprie osservazioni. Infine, il tuo manager combina queste prospettive con le sue, creando una revisione completa che influenza non solo il tuo stipendio, ma anche i passi futuri della tua carriera.

4. Navigare tra i modelli di contributo

Immagina di essere un digital marketer che lavora in un team Agile accanto a un ingegnere del software. Arriva il momento della revisione delle performance, e ti viene chiesto di valutare quell'ingegnere. Apprezzi la sua disponibilità e il suo spirito di squadra, ma quando si tratta di giudicare la qualità del suo codice o le sue decisioni architetturali, ti trovi su un terreno sconosciuto. Questo dilemma emerge man mano che i team Agile diventano cross-funzionali, sfumando i confini tra ruoli specializzati.

Ecco che entrano in gioco i modelli di contributo. Pensali come una mappa, che offre chiarezza sui comportamenti e sui contributi attesi per ogni ruolo, adattati ai livelli di seniority. Come suggerisce il nome, questi modelli si concentrano sui contributi. Non si tratta tanto di possedere una determinata competenza, quanto di utilizzarla attivamente per avanzare la missione del team.

Questi modelli hanno una doppia funzione. Da un lato, sono strumenti di valutazione, che permettono ai membri del team di fornire feedback significativi attraverso ruoli diversi (così, come marketer, saprai esattamente quali standard un product owner senior dovrebbe raggiungere, come guidare test A/B basati sui dati). Dall'altro, sono fari guida per gli individui, delineando le tappe necessarie per avanzare nella carriera.

5. Abbracciare la frequenza del feedback

Immagina di attraversare l’anno, convinto del tuo lavoro, solo per vederti togliere il terreno sotto i piedi con una sorpresa negativa durante la revisione annuale. Il primo pensiero? "Perché non me l’hai detto prima?" Purtroppo, in molti contesti tradizionali, i momenti di feedback sono come quelle temute visite dal dentista: spesso rimandate finché non sono inevitabili.

Nel mondo Agile, però, il feedback non è un evento annuale isolato. È un ritmo costante, come il battito cardiaco dello sviluppo professionale. Invece di maxi-revisioni annuali, le organizzazioni Agile optano per cicli di revisione più frequenti, ma gestibili. I check-in trimestrali sono abbastanza comuni. E non finisce qui: sessioni di feedback regolari 1-to-1 sono incoraggiate, non solo tra manager e dipendenti, ma anche tra colleghi. Questo approccio proattivo garantisce che tutti siano allineati alle aspettative e nessuno venga lasciato al buio fino alla fine dell’anno.

Il feedback non serve solo a indicare aree di miglioramento; è uno strumento essenziale per la crescita. Integrandolo nel tessuto quotidiano del lavoro, diventa un’abitudine naturale, come il caffè mattutino. Se vuoi perfezionare l’arte del feedback, dai un’occhiata ai miei post dedicati su come dare e ricevere feedback con eleganza!

6. Ridefinire la leadership nell’era Agile

Un tempo, nella sfera aziendale, il termine "manager" evocava immagini di uffici d’angolo e direttive dall’alto verso il basso. Ma il panorama Agile ha dipinto un nuovo ritratto della leadership, quello di un "leader servente".

In questa nuova narrazione Agile, i manager non sono più i decisori onniscienti che dettano gli obiettivi dall’alto. Invece, sono facilitatori, il cui ruolo principale è fornire ai loro team le risorse, le indicazioni e il coaching di cui hanno bisogno per avere successo. Il ruolo del manager si ribalta: non si tratta di fissare i traguardi, ma di aiutare gli altri a raggiungerli e persino a spostarli.

Quando si tratta di valutazioni, i riflettori non sono puntati solo sui risultati personali del leader. La loro capacità di favorire la crescita nei propri team e il contributo agli obiettivi collettivi diventano fattori cruciali. Spesso, queste valutazioni sono influenzate dal feedback diretto dei team, rendendole trasparenti e olistiche. Nell’era Agile, la leadership consiste nell’immergersi nelle sfide, facilitare la crescita e risolvere i problemi direttamente. È un mondo in cui i leader sono riconosciuti più per la crescita che ispirano negli altri che per i loro successi individuali.

Se stai intraprendendo una trasformazione Agile, è fondamentale avere una visione d’insieme, specialmente quando si tratta di ridefinire il modo in cui gestiamo e sviluppiamo il nostro asset più prezioso: le persone. E già che ci siamo, forse è il momento di pensionare il termine "risorse umane" e abbracciare un termine più umano-centrico, come "Modello delle Persone".

Nella discussione di oggi, ti ho offerto una panoramica di questo panorama in evoluzione. Ma non temere, questo è solo l’inizio. Nei prossimi post approfondirò ciascun aspetto di questo modello. Quindi, salva questa pagina tra i preferiti e unisciti a me in questo viaggio illuminante nel cuore delle trasformazioni Agile. Alla prossima!