7 вещей, которые негативно влияют на здоровье команды, и как с этим бороться

Здоровье команды часто недооценивают, но оно крайне важно. Здоровые команды мотивированы, креативны и умеют сотрудничать. Они с энтузиазмом создают великолепные продукты, помогают друг другу и заботятся об успехе всей команды.

Нездоровые команды, напротив, как несчастливые семьи: каждая несчастливая команда несчастлива по-своему. Они могут быть продуктивными и даже создавать хорошие продукты, но в долгосрочной перспективе плохое здоровье приведёт к снижению мотивации, внутренним конфликтам и уходу сотрудников из компании.

В этой статье я расскажу о 7 факторах, которые могут негативно повлиять на здоровье команды. Учтите, что этот список не исчерпывающий, и здоровье команды — довольно хрупкая вещь, поэтому важно постоянно следить за его состоянием.

1. Отсутствие видения и цели

Ничто так не вредит здоровью команды, как отсутствие чёткого видения. Когда я начинаю работать с новой командой, первое, что я делаю, — это формирую видение команды. Конечно, у вашей компании может быть своё видение, но этого недостаточно. Каждый член команды должен понимать, зачем существует их команда и какую ценность она приносит миру, клиентам или организации. Людям нужна цель, чтобы их работа была осмысленной.

Кроме того, наличие видения упрощает процесс принятия решений и приоритизации для команды.

Решение: создайте видение команды

Проведите воркшоп по созданию видения. Начните с определения ваших клиентов, затем проанализируйте их проблемы, цели и болевые точки. Обсудите, как вы собираетесь приносить им ценность и чем вы отличаетесь от конкурентов или других команд.

2. Неправильные приоритеты — «Всё суперважно»

Когда всё срочно, это иногда может кратковременно повысить продуктивность. Люди работают на пределе возможностей, чтобы успеть к жёсткому дедлайну, и показывают отличный результат. Но это крайне стрессово для всех и неприемлемо в долгосрочной перспективе. Рано или поздно люди устанут и начнут тратить больше энергии на то, чтобы показывать, как они заняты, отодвигать дедлайны и спорить о приоритетах, чем на выполнение работы.

Любая креативная идея будет встречена в штыки («это добавляет нам работы!»), а общее качество продукта снизится.

Плохая приоритизация также может проявляться в полном отсутствии приоритетов — «делайте что хотите». Логично, что это тоже не способствует командной работе и мотивации.

Решение: избавьтесь от дедлайнов и упорядочьте бэклог

Здесь нужно исправить несколько вещей: уменьшите количество дедлайнов (или дайте команде решать, какие из них важны), приоритизируйте бэклог (здесь вам пригодится видение) и оценивайте элементы работы, чтобы измерять скорость выполнения задач и строить более устойчивые планы.

3. Отсутствие ответственности

Когда команде просто отдают приказы, и у неё нет возможности принимать решения о продукте, это убивает всю мотивацию и инновации. Члены команды становятся просто исполнителями, не чувствуя ответственности за успех продукта. Ничто не хуже, чем когда команда не заботится о том, что она создаёт.

Решение: дайте команде ответственность

Лучшая практика в Agile — предоставить команде полный контроль за продуктом. Это не всегда возможно, но почти всегда можно найти способы дать команде хотя бы некоторую власть для принятия решений и достижения результатов.

4. Токсичный член команды

Иногда достаточно одного человека, который постоянно жалуется или создаёт негатив, чтобы повредить здоровью всей команды. Существует множество типов токсичных личностей, и об этом написано много книг.

Чаще всего я сталкивалась с критиками:

Иногда их слова обоснованы, и важно их выслушать, но в то же время они портят атмосферу и демотивируют остальных.

Решение: ретроспективы и сессии обратной связи

Важно регулярно проводить ретроспективы, чтобы у команды была возможность говорить о проблемах (включая атмосферу в команде), которые их беспокоят.

Но самое важное — это сессии обратной связи с человеком, вызывающим проблемы, и обучение всех членов команды техникам предоставления и получения обратной связи.

В редких случаях вы можете столкнуться с пограничными личностными расстройствами или психопатией, и тогда обратная связь не поможет. В таких ситуациях вам, возможно, придётся привлечь менеджера или HR, но это должно быть крайней мерой.

5. Работа в изоляции (silos)

Когда каждый член команды работает над своим проектом, почти не взаимодействуя с другими, это сложно назвать командной работой. Обмен информацией не происходит, люди не общаются и не поддерживают друг друга. Конечно, у некоторых может быть узкая специализация, и они будут выполнять задачи, которые никто больше не сможет сделать, но общий контекст работы и текущие приоритеты должны быть понятны всем.

Решение: начните с оценки задач

На мой взгляд, лучший способ разрушить «силосы» — это совместная оценка задач (story points). Основная цель оценки — прийти к общему пониманию объёма работы, что требует от членов команды делиться своими задачами и интересоваться тем, над чем работают другие. Со временем это приведёт к более тесному сотрудничеству и обсуждению подходов и альтернативных решений.

6. Плохо организованные процессы

Когда в команде нет четкого ритма планирования, встречи проходят хаотично, ежедневные standup пропускаются, а ретроспективы не проводятся — это всё признаки плохо организованных процессов. Отсутствие дисциплины (и самодисциплины) приводит к низкому качеству работы, конфликтам и напряжению внутри команды.

Также это создает дополнительную нагрузку, так как процессы помогают оставаться на правильном пути: принимать правильные решения, проводить осмысленные обсуждения и задавать вопросы. Без процессов приходится всё планировать и решать "на ходу", что для многих людей становится источником стресса.

Решение: настройте регулярные командные мероприятия

Самое простое — запланировать регулярные события: планирование, уточнение бэклога, обзор продукта, ретроспективу и ежедневные standup. Ваши мероприятия могут отличаться, и это нормально. Главное — регулярно проводить ретроспективы, чтобы оценивать, что работает, а что нет, и продолжать улучшать процессы.

7. Отсутствие психологической безопасности

Чаще всего отсутствие психологической безопасности связано с боязнью экспериментов. Всем известно, что если людей наказывают за ошибки, они перестают пробовать что-то новое и боятся внедрять инновации.

Однако психологическая безопасность касается не только экспериментов, но и общей атмосферы в команде. Говорят ли члены команды о своих сомнениях и несогласии? Слышат ли их голоса? Или всегда побеждает мнение самого высокооплачиваемого человека (HIPPO — highest paid person's opinion)?

Если члены команды не жалуются и не высказывают своих мнений, это вовсе не значит, что всё хорошо. Возможно, это просто отсутствие психологической безопасности.

Решение: начните с лидерства

Менеджеры должны подавать пример: показывать уязвимость, быть открытыми к обсуждению собственных ошибок, запрашивать обратную связь и действовать на её основе, уважать мнение всех членов команды и поощрять неудачи и вызовы, а не только успехи.

Здоровье команды — это основа её продуктивности и успеха. Оно влияет на мотивацию, взаимодействие, качество работы и общий климат. Регулярно оценивайте состояние своей команды, прислушивайтесь к её членам и создавайте условия для того, чтобы каждый чувствовал себя комфортно, уверенно и вовлечённо.

Помните: здоровая команда создаёт лучшие продукты, достигает высших результатов и приносит удовольствие всем её участникам.